Actualités juridiques
Rupture de période d'essai après annonce d'une grossesse : la charge de la preuve bascule sur l'employeur
Principe bien connu : l'employeur peut rompre une période d'essai librement, sans avoir à motiver sa décision. Il existe évidemment des limites à cette liberté, notamment l'article L. 1225-1 du Code du travail qui interdit à l’employeur de prendre en considération l'état de grossesse pour rompre le contrat.
La question inédite tranchée par cet arrêt était celle du régime probatoire applicable lorsque la salariée conteste la rupture au motif qu’elle est justifiée par son état de grossesse.
Faut-il appliquer le droit commun de la discrimination (qui impose à la salariée de présenter des éléments laissant supposer une discrimination) ou le régime spécifique de protection de la maternité ?
La Cour de cassation tranche en faveur du second : dès lors que l'employeur connaissait la grossesse de la salariée au moment de la rupture, il lui appartient d'établir que sa décision est justifiée par des éléments sans lien avec cet état.
La salariée n'a pas à prouver la discrimination.
Si un doute subsiste, il profite à la salariée (art. L. 1225-3 du Code du travail).
Concrètement, pour l'employeur qui envisage de mettre fin à l'essai d'une salariée enceinte : il ne suffit pas d'invoquer la liberté de rupture. Il faut documenter précisément les motifs professionnels ayant conduit à cette décision, indépendamment de la grossesse. En l'absence de justification objective, la rupture encourt la nullité.
(Cass. soc., 25 mars 2026, n° 24-14.788, FS-B
Contrat d'apprentissage : rupture immédiate en cas de manquements graves de l'employeur
Par un avis rendu le 15 avril 2026, la chambre sociale de la Cour de cassation consacre une solution inédite : lorsque l’apprenti reproche des manquements graves à son employeur qui rendent impossible la poursuite du contrat, il peut quitter l'entreprise sans délai, sans respecter le préavis et sans saisir préalablement le médiateur prévu par l'article L. 6222-18 du Code du travail.
Jusqu'à cet avis, la loi issue de la réforme de l'apprentissage de 2018 imposait un formalisme strict au-delà des 45 premiers jours : saisine du médiateur, délai de cinq jours, puis préavis de sept jours. Par cet avis, la Cour de cassation ouvre donc une dérogation en cas de manquements graves.
Juridiquement, cette rupture ressemble à une prise d’acte mais elle n’en est pas une. La Cour de cassation le précise expressément dans son avis. C’est un mode de rupture sui generis (#CanadaDry).
Concrètement, pour l'employeur : une rupture immédiate si les manquements sont établis et une condamnation en dommages et intérêts possible. A l'inverse, si les faits ne justifiaient pas une rupture immédiate, la responsabilité pourrait se retourne contre l'apprenti (rupture abusive).
Pour les entreprises qui accueillent des apprentis, cet avis appelle à une vigilance accrue sur le respect des obligations liées au contrat : formation effective dans le métier préparé, conditions de travail, paiement de la rémunération etc.
Note de lecture : Il s’agit d’un avis de la Cour de cassation (et non d’un arrêt). Prévu par les articles L. 441-1 du Code de l’organisation judiciaire, l’avis n’a pas de force obligatoire. La Cour de cassation l’a toutefois publié au bulletin, ce qui traduit son importance.
(Cass. soc., avis, 15 avr. 2026, n° 26-70.002)
RTT sur le bulletin de paie : une mention purement informative
La Cour de cassation rappelle, dans un arrêt du 3 septembre 2025, que la mention des jours de RTT pris sur le bulletin de paie n’a qu’une valeur informative.
Ce qu’il faut retenir :
Le bulletin de paie ne fait pas preuve, à lui seul, de l’octroi effectif des jours de RTT.
La charge de la preuve repose sur l’employeur, comme le prévoit l’article 1353 du Code civil.
Un salarié n’est pas réputé avoir renoncé à ses droits du seul fait qu’il accepte son bulletin de paie sans réserve (C. trav. art. L 3243-3).
En cas de litige sur des jours de RTT ou de congés payés, l’employeur doit produire des éléments concrets (plannings, relevés, justificatifs de paiement…) pour démontrer qu’il s’est acquitté de ses obligations.
Cette décision confirme que la preuve du paiement des éléments de rémunération pèse toujours sur l’employeur.
Cass. soc, 3 sept. 2025 n° 23-18.275
Sanctions disciplinaires : possibilité de sanctionner différemment les salariés ayant commis une même faute
Un employeur peut sanctionner différemment des salariés ayant participé aux mêmes faits fautifs, à condition que cette différence repose sur des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination ou détournement de pouvoir.
Ce qu’il faut retenir :
Un traitement différencié est légal si l’employeur justifie sa décision par des critères objectifs, comme :
- l’implication respective des salariés dans les faits,
- leur ancienneté,
- ou encore les circonstances personnelles.
Cette décision confirme une jurisprudence constante : l’égalité de traitement n’impose pas une uniformité des sanctions, à condition d’une justification claire et loyale.
Cass. soc., 17 sept. 2025, n° 23-22.456
Comptes courants d'associés : taux maximal d’intérêts déductibles
Le taux effectif moyen pratiqué par les établissements de crédit pour les prêts à taux variable d'une durée supérieure à deux ans s’élève à 4,36 % pour le troisième trimestre 2025 (Avis n° ECOZ2526684V – JO du 30 septembre 2025).
Rappel : Les intérêts versés aux associés ou actionnaires au titre de sommes mises à disposition de la société (comptes courants d’associés) ne sont fiscalement déductibles que dans la limite de ce taux de référence.
Taux maximal d’intérêts déductibles en fonction de la date de clôture de l’exercice :
- Clôture entre le 30 septembre et le 30 octobre 2025 : 4,81 %
- Clôture entre le 31 octobre et le 29 novembre 2025 : 4,73 %
- Clôture entre le 30 novembre et le 30 décembre 2025 : 4,64 %
Bon à savoir : Les entreprises peuvent, si cela leur est favorable, appliquer le taux du trimestre en cours à la date de clôture de l’exercice. Cette option est intéressante lorsque le taux du trimestre en cours est plus élevé que celui du trimestre précédent.
À l’inverse, pour les exercices clos entre le 31 juillet et le 29 septembre 2025, il n’est pas opportun d’opter pour cette alternative : le taux du T3 (4,36 %) est inférieur à celui du T2 (4,60 %).
Les taux applicables aux exercices clos entre janvier et août 2025 sont consultables dans la rubrique Indices et taux du portail officiel.
Salarié protégé : la mise en disponibilité provisoire est possible
Le Conseil d’État (CE, 4 avr. 2025, n° 489866) admet qu’un salarié protégé peut être placé en disponibilité provisoire rémunérée, en amont d’une procédure disciplinaire, si la mesure reste temporaire et ne modifie pas durablement son contrat de travail sans son accord.
Une solution utile pour sécuriser une enquête interne sans violer le statut protecteur.
Sources : CE n° 489866, Cass. soc. n° 23-13.332, C. trav. art. L2421-1
INAPTITUDE : vigilance pour les dispenses de reclassement !
Dispense de reclassement et groupe de sociétés : le périmètre de la dispense de reclassement dépend de la rédaction de l'avis d'inaptitude.
Par deux arrêts récents, la Cour de cassation est venue rappeler - et préciser - que la dispense de reclassement ne vaut dispense "totale" (c'est à dire dans l'entreprise et dans le groupe auquel elle appartient) que si le médecin du travail indique que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement DANS L'EMPLOI. Si l'avis du médecin du travail ne contient pas cette précision, et notamment s'il prévoit simplement que l'état de santé fait obstacle à tout reclassement "dans l'entreprise" : l'employeur reste tenu de rechercher un reclassement dans les autres entités du groupe auquel la société employeur appartient. Pour éviter cet écueil, lorsque la rédaction de l'avis d'inaptitude est équivoque, demandez au médecin du travail de vous confirmer (par écrit) le périmètre de la dispense de reclassement.
Cass. soc, 8 février 2023 n°21-19.232
Cass. soc, 8 février 2023 n°21-11.356
You're talking to me ?
Employeurs, attention à l'emploi d'une langue étrangère dans l'entreprise ! Même dans une entreprise française où une langue étrangère est couramment employée et parfaitement comprise par les salariés (en l'occurrence, l'anglais), la Cour de cassation reste très stricte sur l'utilisation de la langue française et les conditions d'opposabilité aux salariés des documents rédigés en langue étrangère : tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire à l'exécution du travail doit être rédigé en français, sauf si ces documents proviennent de l'étranger ou sont destinés à des étrangers.
Cass. soc. 7-6-2023 no 21-20.322.