Par TOTEM AVOCATS - Cabinet d'avocats spécialistes dédié aux entreprises et à leurs dirigeants - Toulon & Avignon

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Le harcèlement sexuel suppose-t-il d'être personnellement visé ? Non, répond la Cour de cassation dans un arrêt du 28 mai 2026. Le salarié exposé de façon répétée à des propos à connotation sexuelle ou sexiste, même tenus à ses collègues, peut être reconnu victime. Pour l'employeur, cette décision élargit nettement le périmètre de l'obligation de prévention.

Le contexte : des propos tenus devant l'équipe

Dans cette affaire, un supérieur hiérarchique avait pris l'habitude de tenir des propos à connotation sexuelle devant son équipe. Une salariée s'en était plainte auprès de la direction, qui avait demandé à l'intéressé de ne plus avoir de contact avec elle.

La consigne avait, semble-t-il, été respectée à l'égard de la plaignante. Mais le supérieur avait poursuivi ses agissements et propos déplacés envers d'autres salariés. La salariée n'était donc plus directement visée : les faits concernaient désormais uniquement ses collègues.

La question posée à la Cour était la suivante : cette salariée, devenue simple témoin exposé, pouvait-elle encore invoquer le harcèlement sexuel à son encontre ?

La solution : être exposé de manière répétée suffit

La Cour de cassation casse l'arrêt d'appel qui avait écarté la demande de la salariée. Elle raisonne en deux temps.

Des propos collectifs subis par chacun

Premièrement, des propos à connotation sexuelle ou sexiste adressés à plusieurs salariés, ou de tels comportements adoptés devant plusieurs salariés, sont susceptibles d'être subis par chacun d'entre eux. Le harcèlement sexuel n'est donc pas cantonné à la relation entre l'auteur et une cible unique.

Un environnement humiliant et dégradant

Deuxièmement, au regard des propos et comportements à connotation sexuelle ou sexiste adoptés de manière répétée par le supérieur devant la salariée et ses collègues, cette dernière avait été contrainte de subir un environnement de travail humiliant et dégradant, peu important qu'elle n'ait pas été directement visée.

La qualité de victime peut ainsi être reconnue au salarié simplement exposé, sans qu'il soit la cible désignée des propos. Le licenciement prononcé dans ce contexte encourt la nullité.

Les conséquences pour l'employeur

La portée pratique de l'arrêt est concrète et immédiate.

L'obligation de prévention du harcèlement, qui découle de l'obligation de sécurité, ne se mesure pas au seul sort de la victime directe. Chaque salarié régulièrement témoin de propos déplacés est un salarié potentiellement victime, susceptible d'agir et d'obtenir la nullité de son licenciement.

Concrètement, l'employeur doit :

• traiter chaque signalement, sans attendre une plainte formelle de chaque personne concernée ;
• sanctionner effectivement l'auteur des agissements, et pas seulement l'éloigner de la première plaignante ;
• protéger l'ensemble de l'équipe exposée, et non la seule personne qui s'est manifestée.

Une réaction tardive, ou une enquête interne centrée sur une seule victime, expose l'entreprise à un contentieux et à la nullité des éventuelles ruptures intervenues dans ce climat.

En conclusion

Avec cet arrêt, la Cour de cassation consacre une lecture environnementale du harcèlement sexuel : ce qui compte, c'est l'exposition répétée à un climat dégradant, et non la désignation nominative d'une cible. Les employeurs ont tout intérêt à adapter leurs dispositifs de prévention et leurs enquêtes internes en conséquence, en raisonnant à l'échelle du collectif de travail.

Note de lecture. L'arrêt est rendu sous l'empire de l'article L. 1153-1 du code du travail dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2022-401 du 21 mars 2022. La solution reste transposable au droit en vigueur.

Référence : Cass. soc., 28 mai 2026, n° 24-22.754, FS-B. Source : Légifrance