Par TOTEM AVOCATS - Cabinet d'avocats spécialistes dédié aux entreprises et à leurs dirigeants - Toulon & Avignon

Une enquête interne mal conduite peut être pire que l'absence d'enquête : elle expose l'employeur à voir ses conclusions écartées et sa responsabilité engagée. Le respect d'une méthodologie rigoureuse et de garanties procédurales précises conditionne la validité de l'enquête et sa force probante en cas de contentieux.

Le cadrage de la mission

Toute enquête débute par la définition précise de son périmètre : quels faits sont visés, quelles personnes seront entendues, dans quel délai les conclusions seront rendues. Ce cadrage initial évite que l'enquête ne dérive vers un examen général des relations de travail et garantit qu'elle reste centrée sur les faits allégués.

Le choix de l'enquêteur est déterminant. Il doit être impartial, sans lien hiérarchique direct avec les personnes concernées, et formé à la conduite d'enquêtes. C'est l'une des raisons pour lesquelles le recours à un avocat enquêteur extérieur est souvent privilégié dans les situations sensibles.

L'information des personnes concernées

La personne à l'origine de l'alerte et la personne mise en cause doivent être informées de l'ouverture de l'enquête. La personne mise en cause doit être informée des faits qui lui sont reprochés, dans le respect du principe du contradictoire, condition essentielle de la validité de l'enquête.

Les auditions

Les auditions constituent le coeur de l'enquête. Plusieurs règles s'imposent.

Chaque personne est entendue individuellement, afin d'éviter toute influence réciproque entre les témoignages. Les questions doivent être neutres et ouvertes, sans induire les réponses. Les propos recueillis sont consignés par écrit, idéalement relus et signés par la personne entendue.

L'ordre des auditions a son importance : les témoins sont généralement entendus avant la personne mise en cause, afin que celle-ci puisse répondre aux éléments recueillis. La personne mise en cause doit avoir la possibilité effective de s'expliquer sur l'ensemble des faits qui lui sont reprochés.

Le respect de la confidentialité

L'enquête doit être conduite dans la plus stricte confidentialité, tant pour protéger les personnes entendues que pour préserver la présomption d'innocence de la personne mise en cause. Une enquête menée publiquement ou dont les éléments circulent dans l'entreprise perd sa valeur et peut elle-même causer un préjudice.

Le rapport d'enquête

Le rapport retrace le déroulement des opérations, expose les faits établis et ceux qui ne l'ont pas été, et qualifie les agissements au regard des critères légaux. Il ne se substitue pas à la décision de l'employeur : il formule des constats et une qualification juridique des faits sur lesquels l'employeur s'appuiera pour décider des suites.

Un rapport rigoureux, daté, documenté et objectif constitue un élément de preuve précieux en cas de contentieux ultérieur, qu'il soit prud'homal ou pénal.

Les garanties à ne jamais négliger

Trois garanties conditionnent la validité de l'enquête : l'impartialité de l'enquêteur, le respect du contradictoire à l'égard de la personne mise en cause, et la confidentialité de la procédure. L'absence de l'une de ces garanties peut conduire un juge à écarter les conclusions de l'enquête.

En pratique pour l'employeur

La tentation de mener une enquête rapide et informelle est compréhensible, mais elle est risquée. Une enquête structurée, respectueuse des garanties procédurales, protège à la fois les personnes concernées et l'employeur lui-même.

Le cabinet TOTEM conduit des enquêtes internes pour le compte des employeurs et les accompagne dans la sécurisation de leurs procédures, en Vaucluse et en région PACA.

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