Par TOTEM AVOCATS - Cabinet d'avocats spécialistes dédié aux entreprises et à leurs dirigeants - Toulon & Avignon

Licenciement : le guide de l'employeur

Licencier un salarié est l'un des actes les plus risqués de la vie de l'entreprise. Une procédure mal conduite, un motif insuffisamment caractérisé ou une lettre de licenciement mal rédigée suffisent à transformer une décision légitime en condamnation prud'homale. Ce guide expose les règles essentielles que tout employeur doit maîtriser, que le licenciement soit d'ordre personnel ou économique.

Les deux grandes catégories de licenciement

Le droit du travail distingue deux types de licenciement selon la nature du motif invoqué.

Le licenciement pour motif personnel

Le licenciement pour motif personnel repose sur un fait imputable au salarié. Il peut s'agir d'une insuffisance professionnelle, d'une faute disciplinaire, d'une inaptitude physique ou d'un comportement rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.

La faute se décline en trois degrés aux conséquences très différentes. La faute simple justifie le licenciement mais ouvre droit aux indemnités légales. La faute grave, définie comme celle rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant le préavis, prive le salarié de son indemnité de licenciement et de son préavis. La faute lourde est caractérisée par l'intention de nuire à l'employeur. Cette qualification est rare et doit être maniée avec précaution. Elle présente un intérêt particulier pour engager la responsabilité contractuelle (pécuniaire) du salarié.

L'insuffisance professionnelle est un motif distinct, non disciplinaire, qui obéit à ses propres règles de preuve et de procédure. Elle doit être établie par des faits précis et objectifs, et ne peut reposer sur une appréciation subjective de l'employeur.

Le licenciement pour motif économique

Le licenciement économique est défini à l'article L. 1233-3 du Code du travail. Il repose sur la suppression ou la transformation d'un emploi, ou la modification d'un élément essentiel du contrat de travail refusée par le salarié, consécutive notamment à des difficultés économiques, à des mutations technologiques, à une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité ou à la cessation d'activité de l'entreprise.

La jurisprudence est exigeante sur la réalité et le sérieux du motif économique. Pour les groupes de sociétés, les difficultés économiques s'apprécient au niveau du secteur d'activité du groupe, et non de la seule entité qui licencie.

Le licenciement économique impose des obligations spécifiques : recherche sérieuse de reclassement, respect de l'ordre des licenciements, information-consultation du CSE le cas échéant, proposition du contrat de sécurisation professionnelle pour les entreprises de moins de 1 000 salariés.

La procédure de licenciement : les étapes à respecter

Quelle que soit la nature du licenciement, la procédure est encadrée et son non-respect expose l'employeur à des sanctions distinctes du bien-fondé du motif.

La convocation à l'entretien préalable. Elle doit être adressée par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge. Elle précise l'objet de la convocation, la date, l'heure et le lieu de l'entretien, et rappelle au salarié la possibilité de se faire assister. Le délai entre la convocation et l'entretien est de cinq jours ouvrables minimum.

L'entretien préalable. Il ne s'agit pas d'une formalité. L'employeur doit exposer les motifs envisagés et recueillir les explications du salarié avant toute décision. Un entretien conduit de façon expéditive ou orientée est un risque procédural sérieux.

La lettre de licenciement. Elle fixe définitivement les limites du litige : l'employeur ne peut invoquer devant le conseil de prud'hommes que les motifs mentionnés dans la lettre. Sa rédaction est donc un acte stratégique qui conditionne la défense ultérieure. Elle doit être envoyée au minimum deux jours ouvrables après l'entretien, et au maximum un mois après pour un licenciement disciplinaire.

Les risques en cas de licenciement mal sécurisé

Depuis les ordonnances Macron de 2017, le barème d'indemnisation prévu à l'article L. 1235-3 du Code du travail plafonne les indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en fonction de l'ancienneté et de la taille de l'entreprise. Ce barème ne s'applique cependant pas aux licenciements nuls — notamment ceux prononcés en violation d'une liberté fondamentale, en lien avec un harcèlement ou une discrimination — pour lesquels l'indemnisation reste libre.

Au-delà des indemnités, un licenciement mal conduit expose l'employeur à une réintégration forcée du salarié dans les cas de nullité, à une condamnation au remboursement des allocations chômage versées par Pôle emploi, et à une atteinte durable à l'image de l'entreprise.

Pourquoi faire appel à un avocat dès la phase amont

Intervenir en amont du licenciement — dès la caractérisation du motif et la constitution du dossier — est systématiquement plus efficace et moins coûteux qu'intervenir en défense devant le conseil de prud'hommes.

Un accompagnement juridique préalable permet de vérifier que le motif est suffisamment étayé, d'adapter la procédure aux spécificités du dossier, de rédiger une lettre de licenciement qui tient la route en contentieux, et d'anticiper les arguments que le salarié ou son conseil développeront.

Le cabinet TOTEM conseille exclusivement les employeurs. Elsa Bonetto-Sabri, avocat spécialiste en droit du travail au Barreau d'Avignon, intervient pour les entreprises et leurs dirigeants en Vaucluse, dans les Bouches-du-Rhône, le Var et plus largement en région PACA.

Pour aller plus loin

• Faute grave ou faute lourde : les différences qui comptent (lien futur)
• Licenciement pour inaptitude : les étapes depuis la visite médicale (lien futur)
• Rupture conventionnelle : avantages et risques pour l'employeur (lien futur)
• Le barème Macron : ce qu'il couvre, ce qu'il ne couvre pas (lien futur)
• Licenciement économique : critères et ordre des licenciements (lien futur)

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