Par TOTEM AVOCATS - Cabinet d'avocats spécialistes dédié aux entreprises et à leurs dirigeants - Toulon & Avignon

La notion de harcèlement sexuel d'ambiance désigne une situation dans laquelle un salarié subit, sans en être directement la cible, un environnement de travail empreint de propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste. Longtemps portée par les seules juridictions du fond, cette problématique a connu une avancée majeure avec un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 28 mai 2026, qui en précise la portée en droit du travail.

Le cadre légal du harcèlement sexuel

Le harcèlement sexuel est défini à l'article L. 1153-1 du Code du travail. Il recouvre deux situations : d'une part les propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés portant atteinte à la dignité ou créant une situation intimidante, hostile ou offensante ; d'autre part toute forme de pression grave exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle.

La question posée par le harcèlement dit d'ambiance était de savoir si un salarié peut se prévaloir d'un environnement de travail dégradé alors qu'il n'est pas personnellement visé par les propos ou comportements en cause.

L'apport de l'arrêt de la chambre sociale du 28 mai 2026

Dans un arrêt publié au Bulletin (Cass. soc. 28 mai 2026, n° 24-22.754), la chambre sociale répond clairement à cette question.

Une salariée avait été témoin, à plusieurs reprises, de propos à connotation sexuelle tenus par son supérieur hiérarchique à l'égard de ses collègues, sans en être elle-même directement la destinataire. La cour d'appel l'avait déboutée de ses demandes, estimant qu'elle n'établissait pas la matérialité d'un fait précis et circonstancié la concernant personnellement.

La Cour de cassation casse cette décision. Elle juge que des propos à connotation sexuelle ou sexiste adressés à plusieurs salariés, ou de tels comportements adoptés devant plusieurs salariés, sont susceptibles d'être subis par chacun d'entre eux. Dès lors qu'il résultait des constatations de la cour d'appel que la salariée avait été contrainte de subir un environnement de travail humiliant et dégradant, le harcèlement sexuel pouvait être caractérisé à son égard, peu important qu'elle n'ait pas été directement visée par ces propos ou comportements.

L'arrêt est rendu au visa des articles L. 1153-1, 1°, L. 1153-3 et L. 1154-1 du Code du travail, dans leur rédaction antérieure à la loi du 21 mars 2022.

Il convient de noter que la Cour de cassation ne reprend pas l'expression "harcèlement d'ambiance", qui demeure une qualification doctrinale. Elle raisonne en termes d'exposition à un environnement de travail humiliant et dégradant, ce qui revient à protéger le salarié exposé sans exiger qu'il soit la cible désignée des agissements.

La portée pratique pour l'employeur

Cet arrêt élargit sensiblement le champ de l'obligation de prévention de l'employeur. La protection ne se limite plus aux seules cibles directes de propos ou comportements déplacés : elle s'étend à l'ensemble des salariés exposés à un environnement de travail à connotation sexuelle ou sexiste.

Concrètement, l'employeur doit veiller à ce que les comportements collectifs, plaisanteries récurrentes ou propos tenus dans les espaces de travail, ne créent pas un environnement hostile, même en l'absence de victime directement désignée. Un salarié simplement témoin et exposé peut désormais agir et obtenir réparation, et le licenciement prononcé en lien avec la dénonciation de tels faits encourt la nullité.

Le rôle de l'enquête interne

Les situations de cette nature sont particulièrement délicates à objectiver, car elles reposent sur l'appréciation d'ensemble d'un climat de travail plutôt que sur des faits isolés visant une personne identifiée.

L'enquête interne prend ici tout son sens. Elle permet de recueillir les témoignages de plusieurs salariés, d'identifier les comportements en cause, d'apprécier leur caractère répété et leur effet sur l'environnement de travail. Dans l'affaire jugée le 28 mai 2026, on relève d'ailleurs que l'employeur avait mis en place une commission d'enquête interne après la dénonciation collective des faits, ce qui illustre l'importance de cette démarche dès la première alerte.

En pratique pour l'employeur

La vigilance de l'employeur doit porter non seulement sur les faits individuels de harcèlement, mais aussi sur le climat collectif de travail. Une politique de prévention active, des actions de sensibilisation et la capacité à diligenter rapidement une enquête en cas d'alerte sont les meilleures protections contre ce risque, dont la jurisprudence confirme qu'il est apprécié avec rigueur.

Le cabinet TOTEM conseille les employeurs sur la prévention et le traitement des situations de harcèlement sexuel, y compris dans ses formes environnementales, en Vaucluse et en région PACA.

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Cet article est publié à titre purement informatif et ne constitue pas une consultation juridique. Il présente l'état du droit à sa date de rédaction et ne saurait engager la responsabilité du cabinet. Le droit et la jurisprudence évoluant régulièrement, ces informations sont susceptibles de ne plus être à jour. Pour toute situation particulière, il est recommandé de solliciter un conseil personnalisé adapté à votre cas.