Par TOTEM AVOCATS - Cabinet d'avocats spécialistes dédié aux entreprises et à leurs dirigeants - Toulon & Avignon

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(H1) Rupture de période d'essai après l'annonce d'une grossesse : la charge de la preuve bascule sur l'employeur

L'employeur peut rompre une période d'essai librement, sans motivation. Cette liberté connaît des limites, notamment l'article L. 1225-1 du Code du travail, qui interdit de prendre en considération l'état de grossesse pour rompre le contrat. L'arrêt tranche une question inédite : le régime de preuve applicable quand la salariée conteste la rupture au motif qu'elle serait justifiée par sa grossesse.

(H2) Discrimination de droit commun ou protection de la maternité ?

Fallait-il appliquer le droit commun de la discrimination, qui impose à la salariée de présenter des éléments laissant supposer une discrimination, ou le régime spécifique de protection de la maternité ? La Cour de cassation choisit le second : dès lors que l'employeur connaissait la grossesse au moment de la rupture, c'est à lui d'établir que sa décision repose sur des éléments sans lien avec cet état. La salariée n'a pas à prouver la discrimination, et le doute profite à la salariée (art. L. 1225-3 du Code du travail).

(H2) Ce que cela impose à l'employeur

Pour mettre fin à l'essai d'une salariée enceinte, invoquer la liberté de rupture ne suffit pas. Il faut documenter précisément les motifs professionnels de la décision, indépendamment de la grossesse. À défaut de justification objective, la rupture encourt la nullité.

(H2) En résumé

Quand la grossesse est connue de l'employeur, la rupture d'essai n'est sécurisée que si les motifs professionnels sont établis et documentés en amont. La traçabilité des éléments objectifs est ici décisive.

Référence : Cass. soc., 25 mars 2026, n° 24-14.788, FS-B.